En même temps

Mercredi 26 mai, un peu avant 19h, Jean-Michel Blanquer finit la présentation des conclusions du Grenelle. Quelques heures après, dans une remarquable simultanéité, les Recteurs envoient dans les boites mails professionnelles des personnels les feuilles de route RH académiques, parfois même avant que les organisations syndicales en prennent connaissance. A l’image du dialogue social pendant ce quinquennat. Exacte décalque, parfois en plusieurs dizaines de pages, des conclusions du Grenelles sorties quelques heures avant, on a du mal à croire que ces documents aient pu être rédigés en quelques instants. La synchronisation de l’envoi de ces documents qui n’avaient parfois même pas été discutés en amont montre ce qu’est aussi le Grenelle : un exercice de communication bien rôdé.

De la com’ à tous les étages

La communication revient de manière presque systématique, quasiment obsessionnelle dans bon nombre de documents académiques. Ainsi, ils sont nombreux à évoquer l’envoi de newsletters (sur les ressources humaines, à Clermont-Ferrand, par exemple, l’objectif est de diffuser à tous les personnels “une newsletter RH”). A Paris, on vise le niveau supérieur, il s’agit de faire « des infographies pour expliquer les calendrier et les processus » présentés dans les circulaires, ce qui amènera à désigner en interne, « un chef de projet par circulaire ». Flyer, guide, mails, tout y passe, engageant même comme à Besançon « un travail d’audit marketing de l’existant pour extraire des préconisations en termes de communication ».
Après l’engagement à dire bonjour à chaque début de mail de la part du DGRH lors de la restitution du Grenelle, on retrouve cette soudaine passion pour la forme et la politesse dans certaines académies : ainsi, à Bordeaux, il s’agira de « systématiser la pratique de l’accusé de réception et s’efforcer, à chaque fois que cela sera possible, de personnaliser et motiver les réponses ».

Le ministre a souvent mis en avant le manque de compréhension de ses réformes pour expliquer l’opposition des personnels à celles-ci, arguant parfois qu’il fallait peut-être faire preuve de plus de pédagogie oubliant qu’en matière de réformes pédagogiques comme de ressources humaines, le fond est aussi important…

L’administration le néglige franchement quand elle se fourvoie dans des gadgets inutiles à l’image de l’escape game « égalité-diversité » annoncé par le rectorat de Besançon. L’égalité professionnelle femmes/hommes mérite mieux que que ça ! De même, toujours dans la fiche de l’académie de Besançon, l’objectif de « garantir une rentrée sereine sur les ressources humaines » en permettant “à chaque établissement de commencer l’année scolaire avec des équipes enseignantes, de vie scolaire ou administratives complètes” est complètement décalé de la réalité où les effets des suppressions de postes, notamment d’enseignants et de la crise de recrutement se font durement sentir.

Individualisation et proximité, derrière les apparences, une réalité bien différente

Toutes les feuilles de route font longuement référence aux ressources humaines de proximité : brigades mobiles de proximité à Montpellier, conseiller de proximité ailleurs, prise de rendez-vous individuels, les dispositifs et expressions sont nombreux pour vanter un dispositif en apparence plus humain. Il n’est certainement pas anodin que ce paragraphe soit bien souvent lié à une expression sur la loi de Transformation de de la Fonction publique « la loi TFP a conduit l’académie à repenser sa relation aux agents » (Clermont-Ferrand), «  la loi TFP oblige à inventer de nouvelles formes de dialogue social plus stratégiques » (Montpellier), la palme revenant à Bordeaux qui l’avoue sans détour «  dans le contexte de la loi TFP qui va renforcer l’influence RH des personnels de direction et des inspecteurs ».

Il est indispensable de rappeler cet arrière plan dans lequel se développe la RH de proximité : c’est un outil pour renforcer le contrôle des personnels en profitant de la dénaturation du paritarisme par la loi dite « de transformation de la Fonction publique ». Aux règles communes appliquées sous le regard des représentants élus des personnels, le ministre préfère le renforcement des pouvoirs hiérarchies intermédiaires. À la garantie d’un avancement et de promotions au meilleur rythme pour tous, il entend substituer la valorisation du« mérite » individuel. Mérite dont la mesure est une chimère et qui est d’autant moins objective qu’elle est réalisée par le supérieur hiérarchique direct. Lire notre article complet sur la RH de proximité en ligne.

Les feuilles de route académiques s’inscrivent donc, sans surprise, dans la droite ligne des annonces ministérielles : entre leurre et lignes rouges pas loin d’être franchies.

Start Up Versailles

La feuille de route de la Rectrice de Versailles sort incontestablement du lot. Ne dites plus qu’il faut améliorer l’attractivité de nos métiers, mais parlez plutôt de « marque employeur » à valoriser. Un « club des managers » se chargera de partager les bonnes pratiques, dans un entre-soi inquiétant. La Rectrice entend aussi multiplier les hiérarchies intermédiaires : secrétaires généraux de territoires, constitution des équipes d’ « encadrement intermédiaires » « en appui des équipes de direction » (coordinateur mentorat, coordinateur orientation et relation avec le monde économique etc), sur lesquels ruisselleront des open badges en guide de reconnaissance, entre infantilisation et mise en concurrence des personnels.

Et alors qu’il est question d’humain à chaque paragraphe, « en même temps », la Rectrice propose des solutions désincarnées pour répondre aux questions des collègues : chatbot, serveur vocal interactif, ticketing. En totale adéquation avec la conception néomanagériale qui irrigue notre institution, le document versaillais se pose au final comme le parfait petit guide du manager du 21eme siècle.