L’application de ces règles communes et le respect des droits de chacun.e sont en principe contrôlés par les commissions administratives paritaires (CAP), qui constituent notre rempart collectif contre l’arbitraire, le clientélisme et le favoritisme. La loi “dite de transformation de la fonction publique” du 6 août 2019 a fortement réduit les compétences des CAP. L’administration n’est pourtant pas dépositaire de nos carrières : elle en est gestionnaire, dans le respect des principes exposés ci-avant. Ce corpus définit la Fonction publique de carrière, spécificité française et républicaine.
Structure de nos carrières
Nos corps d’État sont classés en catégorie A, celle des cadres : maîtres du métier, conceptrices et concepteurs autonomes dans leurs choix de pratiques professionnelles. C’est ce qu’illustre, par exemple, la liberté pédagogique des professeur.es.
Grades
Nos carrières sont articulées en trois grades, comme la plupart des corps de la Fonction publique d’État : un grade d’accueil (la classe normale), suivi d’un grade de débouché (la hors-classe) puis d’un grade sommital (la classe exceptionnelle). Le passage d’un grade au grade supérieur n’est pas automatique : même si nous avons gagné que la hors-classe devienne accessible à tous, ce n’est pas encore le cas de la classe exceptionnelle.
Échelons
Chaque grade est subdivisé en échelons, parcourus successivement l’un après l’autre en fonction d’une durée maximale de séjour, de façon automatique.
Indices
À chaque échelon correspond un indice de rémunération (dit « indice majoré »), c’est-à-dire un nombre de points correspondant aux tables indiciaires de traitement de la Fonction publique (la « grille » de rémunération). On obtient ainsi une échelle (ou : grille) indiciaire de rémunération propre à chaque corps.
Le parcours progressif d’un échelon au suivant, puis le passage d’un grade au grade supérieur constitue le déroulement de carrière : à chaque étape, il en résulte une hausse du salaire.
| Suivre sa carrière Si la carrière et son déroulement sont la propriété et le droit individuel de chacun.e, ce droit s’exerce dans le cadre de garanties et de règles collectives, inscrites dans le Statut général, déclinées dans le cadre du statut particulier de chaque corps et transcrites dans les notes de service produites par l’administration, tenue de gérer avec égalité les carrières de toutes et tous. C’est en particulier le cas des “lignes directrices de gestion”. L’application de ces règles communes et le respect des droits de chacun.e devraient, selon nous, à nouveau pouvoir être contrôlés par les commissions administratives paritaires (CAP), où siègent les représentant.es des personnels, élu.es au suffrage universel direct de la profession : les CAP sont notre rempart collectif contre l’arbitraire, le clientélisme et le favoritisme. L’expérience des élu.es du SNES-FSU, majoritaires dans les CAP, est connue et reconnue de tous. Leurs conseils et leur aide restent précieux, souvent déterminants. Ce n’est pas un hasard si les commissions paritaires ont été dessaisies de la plupart de leurs compétences dans le cadre de la loi dite de “transformation de la fonction publique” du 6 août 2019. |
Nos grilles indiciaires
Au 1er janvier 2024, tous les échelons ont bénéficié d’un ajout de 5 points d’indice. La valeur mensuelle brute du point d’indice est depuis le 1er juillet 2023 de 4.92 €.
Professeurs certifiés, CPE, Psy-ÉN
| Classe normale | ||||||
| Échelon | Indice | |||||
| 1 | 395 | |||||
| 2 | 446 | |||||
| 3 | 453 | |||||
| 4 | 466 | |||||
| 5 | 481 | |||||
| 6 | 497 | |||||
| 7 | 524 | Hors-classe | ||||
| 8 | 562 | Échelon | Indice | |||
| 9 | 595 | 1 | 595 | Classe exceptionnelle | ||
| 2 | 629 | Échelon | Indice | |||
| 10 | 634 | 3 | 673 | 1 | 700 | |
| 11 | 678 | 4 | 720 | 2 | 740 | |
| 5 | 768 | 3 | 780 | |||
| 6 | 811 | 4 | 835 | |||
| Depuis le 1/01/2021 | 7 | 826 | ||||
| 5 | HEA-1 | 895 | ||||
| HEA-2 | 930 | |||||
| HEA-3 | 977 | |||||
Professeurs agrégés
| Classe normale | |||||||
| Échelon | Indice | ||||||
| 1 | 455 | ||||||
| 2 | 503 | ||||||
| 3 | 518 | ||||||
| 4 | 547 | ||||||
| 5 | 584 | ||||||
| 6 | 623 | ||||||
| 7 | 664 | Hors-classe | |||||
| 8 | 715 | Échelon | Indice | Classe exceptionnelle | |||
| 9 | 762 | 1 | 762 | Échelon | Indice | ||
| 10 | 805 | 2 | 805 | 1 | 835 | ||
| 11 | 835 | 3 | 835 | ||||
| 4 | HEA-1 | 895 | 2 | HEA-1 | 895 | ||
| HEA-2 | 930 | HEA-2 | 930 | ||||
| HEA-3 | 977 | HEA-3 | 977 | ||||
| 3 | HEB-1 | 977 | |||||
| HEB-2 | 1018 | ||||||
| HEB-3 | 1072 | ||||||
Le déroulement de nos carrières
Deux principes président au déroulement de la carrière : l’ancienneté et la « valeur professionnelle ».
- Le principe d’ancienneté découle d’un constat évident et naturel : l’expérience professionnelle s’accroît et s’enrichit tout au long des années d’exercice dans les missions pour lesquelles on a été recruté. Il convient de le rémunérer par l’augmentation du traitement. L’application de ce principe entraîne la fixation d’une durée maximale de séjour dans chaque échelon.
- La « valeur professionnelle » est d’une autre nature. Il ne s’agit nullement du « mérite » : ce vocable n’apparaît qu’une fois dans les textes statutaires, au sujet du recrutement par concours (les lauréat.es sont classés « par ordre de mérite », principe issu de la Déclaration des droits du 26 août 1789, qui mit fin à l’hérédité et à la vénalité des charges et offices de l’Ancien régime).
La « valeur professionnelle », qui est évaluée par la hiérarchie, porte sur la « manière de servir » : les fonctionnaires doivent rendre compte à la Nation de leur administration, c’est-à-dire de la façon dont elles et ils accomplissent les missions pour lesquelles elles et ils ont été recruté.es et sont rémunéré.es.
La contradiction intrinsèque du système actuel d’évaluation de la « valeur professionnelle » est que cette évaluation est utilisée non pas pour améliorer les pratiques professionnelles ni le service rendu aux citoyens et aux usagers, mais pour discriminer les avancements et les promotions octroyés par l’État-employeur aux fonctionnaires au cours du déroulement de leur carrière, d’une façon très souvent ressentie comme arbitraire.
Reclassements après changement de corps ou de grade : cliquer ici
Les « rendez-vous de carrière »
La « valeur professionnelle » est évaluée à l’occasion de trois « rendez-vous de carrière » inscrits dans les statuts particuliers de nos corps.
- Les deux premiers « rendez-vous de carrière » sont utilisés dans le cadre de l’avancement d’échelon en classe normale en vue de l’attribution (ou non) d’une réduction d’un an de la durée du séjour dans les 6e et 8e échelons pour l’accès, respectivement, aux 7e et 9e échelons.
- Le troisième « rendez-vous de carrière », réalisé dans la deuxième année du 9e échelon de la classe normale, est utilisé en vue d’un accès plus ou moins rapide à la hors-classe.
Ces trois « rendez-vous » sont statutairement normés pour ce qui concerne leur composition (inspection, entretiens…), leur calendrier et leur déroulement, la désignation et le rôle des évaluateurs, les modalités d’évaluation (grilles, appréciations littérales). Tout.e collègue évalué.e a le droit de formuler toute observation qu’elle ou il juge utile et de faire appel de « l’appréciation finale de la valeur professionnelle » délivrée par l’évaluateur statutaire. Dans ce cas, elle ou il possède le droit irréfragable de saisir la CAP, en vue d’obtenir la révision de cette appréciation finale.
Tous les éléments sur ces « rendez-vous de carrière » sont en ligne sur notre site :
Revaloriser nos carrières et nos salaires !
Le salaire net mensuel moyen d’un professeur est inférieur de près d’un quart à celui d’un cadre de la Fonction publique et de plus d’un tiers à celui d’un cadre du secteur privé. Les comparaisons internationales sont défavorables à la France : au bout de 15 ans de carrière, le salaire des professeurs du second degré est inférieur de 15 % à la moyenne de l’OCDE.
Ces constats résultent d’une politique salariale calamiteuse : la perte de pouvoir d’achat du point d’indice, dont la valeur, gelée 2010 à 2016 et de 2018 à 2022, augmente moins que l’inflation galopante, l’augmentation de la CSG et de la retenue pour pension, conduisent à une perte en euros constants équivalant à plus deux mois de salaire par an.
L’avis du SNES-FSU
Les mesures PPCR de revalorisation des carrières obtenues en 2017 avaient constitué un début de réponse au déclassement subi par nos professions. La nouvelle carrière et les nouvelles grilles indiciaires issues de PPCR, malgré les insuffisances notables qui les entachent, ont constitué une amélioration globale de la carrière de tous les personnels : ce sont près de 4,5 milliards d’euros en quatre ans qui ont été acquis, dont 2,2 milliards pour les personnels du second degré.
Au regard de ces gains, les mesures dites “socle” du printemps 2023 contiennent certes des avancées, notamment le doublement de la part fixe de l’ISOE (ou indemnités correspondantes des autres corps), l’amélioration du classement en cas de recrutement dans un nouveau corps de titulaire et les mesures de carrière (amélioration du flux annuel de promotion à la hors-classe, abandon du contingentement de la classe exceptionnelle et de l’échelon spécial) mais elles sont notoirement insuffisantes. Les mesures indemnitaires, qui ne concernent que 30 % des collègues, accroissent la part des primes et indemnités dans la rémunération, sans effet cumulatif sur la carrière et sans prise en compte pour le calcul de la pension de retraite.
Le volet “Pacte” fait miroiter une rémunération supplémentaire en échange d’un alourdissement de la charge de travail et d’une redéfinition de nos missions et de nos métiers. Les collègues ne s’y trompent pas, qui sont nombreux à refuser, avec le SNES-FSU, de s’épuiser plus en travaillant plus pour perdre un peu moins de pouvoir d’achat…
Les propositions du SNES-FSU
Restaurer l’attractivité de nos professions passe en premier lieu par le rattrapage des pertes salariales subies, par l’augmentation de la valeur du point d’indice, par des mesures fortes de revalorisation des carrières.
Le SNES-FSU revendique :
• en classe normale : le raccourcissement des premiers échelons pour un accès au 4e échelon dès deux ans de carrière, un avancement d’échelon au rythme le plus favorable aux 6e et 8e échelons, le raccourcissement à 3 ans des 9e et 10e échelons
• une carrière pouvant être parcourue sans obstacle de grade. Comme pour la hors-classe, il est possible de faire de la classe exceptionnelle un débouché de carrière pour tous. Les modalités d’accès à la classe exceptionnelle et la structure de promotion doivent donc être revues dans le sens d’un accès élargi ;
• l’extension du dispositif « ASA » à l’ensemble des conditions d’exercice difficiles : affectation dans tout établissement classé REP+ ou REP (classement élargi à la réalité du terrain), affectation en ZR, affectation avec complément de service dans un autre établissement… ;
• la déconnexion entre évaluation professionnelle et progression de carrière ;
• la mise à bas de l’idéologie méritocratique et de son épigone, le « néo-management » dit libéral.
Archives : le dossier “Salaires, carrières” PPCR de 2017
Élections professionnelles :